Faktor-faktor Manusiawi dalam Desain Lingkungan Kerja : ” Kondisi tanpa bobot dan gejala gravitasional lain”
• Tanpa bobot
Bobot merupakan suatu berat atau mutu dimana hal ini dapat menghambat sesuatu, diperlukan terhadap sesuatu , dan memberikan nilai tambah pada sesuatu. Bobot dalam hal kaitannya dengan sesuatu yang menghambat atau merugikan misalnya bobot atau berat yang berlebihan pada suatu benda sehingga akan menimbulkan kesulitan bagi manusia untuk membawanya atau mengangkatnya. Contohnya patung yang beratnya atau bobotnya diatas 50 kg tentunya akan sangat sulit dibawa atau diangkat oleh seorang manusia. Bobot dalam hal kaitannya dengan diperlukan terhadap sesuatu disebut juga dengan mutu. Bobot dalam hal ini contohnya mutu atau bobot dari nilai 100 pada nilai ujian adalah bagus sedangkan bobot atau mutu nilai dibawah 50 pada nilai ujian dalah jelek atau tidak bagus. Bobot yang kaitannya dengan memberikan nilai tambah pada sesuatu yang akhirnya mempengaruhi gravitasi dari beratb suatu benda untuk jatuh ke tanah. Contohnya : benda dengan bobot yang ringan (kapas) akan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk jatuh ke tanah (gravitasi yang lemah) sedangkan benda dengan bobot yang sangat berat (batu) akan membutuhkan waktu yang cepat untuk jatuh ke tanah (gravitasi yang kuat). Dari gravitasional tersebut, sesuatu yang ringan dapat menimbulkan suatu efek tanpa bobot karena tidak ada hambatan dan tekanan.
• Akselerasi
Akkselerasi merupakan kata lain dari kecepatan. Hal ini dapat ditunjukkan salah satunya dengan akselerasi atau kecepatan suatu benda yang melaju atau bergerak seperti pesawat terbang, kereta api, mobil, sepeda motor, dll. Akselerasi atau kecepatan laju suatu benda dapat bervariasi atau berbeda-beda yang ditentukan oleh seberapa kapasitas kecepatan atau akselerasi benda tersebut dapat melaju atau bergerak. Bukan hanya benda saja yang termasuk kedalam akselerasi tetapi kemampuan manusia juga termasuk kedalam akselearsi atau kecepatan. Hal ini dijelaskan dengan seberapa cepatkah akselerasi atau kecepatan kemampuan seseorang dalam memperoleh ilmu pengetahuan dan mengembangkannya. Tidak jauh berbeda dengan benda, setiap manusia memiliki akselerasi atau kecepatan kemampuan yang berbeda-beda tergantung pada usaha dan kemauan manusia itu sendiri untuk mengembangkan kemampuan dan ilmu pengetahuan yang dimilikinya.
• Ilusi
lusi adalah suatu persepsi panca indera yang disebabkan adanya rangsangan panca indera yang ditafsirkan secara salah. Dengan kata lain, ilusi adalah interpretasi yang salah dari suatu rangsangan pada panca indera. Sebagai contoh, seorang penderita dengan perasaan yang bersalah, dapat meng-interpretasikan suara gemerisik daun-daun sebagai suara yang mendekatinya. Ilusi sering terjadi pada saat terjadinya ketakutan yang luar biasa pada penderita atau karena intoksikasi, baik yang disebabkan oleh racun, infeksi, maupun pemakaian narkotika dan zat adiktif.
Ilusi terjadi dalam bermacam-macam bentuk, yaitu ilusi visual (penglihatan), akustik (pendengaran), olfaktorik (pembauan), gustatorik (pengecapan), dan ilusi taktil (perabaan).
• Dalam kaitannya dengan dunia kerja dan ergonomi
Dari beberapa pernyataan diatas dapat kita simpulkan bahwa kondisi tanpa bobot dan gejala garivitasional lain mempengaruhi dunia kerja seperti :
Tanpa bobot. Tanpa bobot atau beban merupakan hal yang mempengaruhi kinerja seseoarang dalam bekerja. Karyawan yang bekerja dengan tanpa beban atau bobot dapat memaksimalkan dan mengoptimalkan kinerjanya. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut tidak mengalami hambatan dan tekanan yang berasal dari beban atau bobot tersebut. Kondisi ruangan kerja dan alat penunjang kerja yang tidak memiliki nilai ergonomi (kenyamanan) akan menimbulkan bobot atau beban pikiran yang mengganggu kinerjanya.
Akselerasi. Kemampuan karyawan dalam bekerja sangat bervariasi atau berbeda-beda apalagi didalam menyangkut akselerasi kemampuan akan pencapaian prestasi kerja. Akselerasi atau kecepatan perkembangan kemampuan karyawan yang tidak lain diakibatkan oleh kualitas baik alat penunjang kerja atau ruangan kerja yang memiliki nilai ergonomi (kenyamanan dan ketepatan) yang baik dan akhirnya akan menimbulkan kenaikan jabatan atau prestasi kerja. Misalnya saja seorang operator atau buruh biasa apabila memiliki akselerasi atau kecepatan perkembangan kemampuannya dalam bekerja akan mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan berupa pengangkatan menjadi leader bahkan menjadi bagian dari karyawan administrasi pabrik atau perusahaan.
Ilusi. Memiliki ruangan kerja yang buruk dan tidak memiliki nilai ergonomi yang baik akan menimbulkan kejenuhan dan ketidaknyamanan yang akan dialami oleh karyawannya. Akibat dari hal ini akan menimbulkan ilusi. Ilusi sendiri merupakan interpretasi yang salah dari suatu rangsangan pada panca indera. Ilusi terjadi dalam bermacam-macam bentuk, yaitu ilusi visual (penglihatan), akustik (pendengaran), olfaktorik (pembauan), gustatorik (pengecapan), dan ilusi taktil (perabaan). Contohnya : seorang karyawan yang perusahannya tidak memiliki nilai ergonomi yang baik dalam penataan ruangannya sehingga ruangannya terkesan kotor dan tidak terawat maka akan mengintepretasikan suara berisik dari sampah diruangannya sebagai suara dari karyawan lain yang mengganggunya.
Selasa, 08 Juni 2010
Faktor-faktor Manusiawi dalam Desain Lingkungan Kerja : Kondis-kondisi Atmosferik
Faktor-faktor Manusiawi dalam Desain Lingkungan Kerja : Kondis-kondisi Atmosferik
• Sistem pengaturan atau regulasi suhu tubuh
Suhu tubuh manusia cenderung berfluktuasi setiap saat. Banyak faktor yang dapat menyebabkan fluktuasi suhu tubuh. Untuk mempertahankan suhu tubuh manusia dalam keadaan konstan, diperlukan regulasi suhu tubuh. Suhu tubuh manusia diatur dengan mekanisme umpan balik (feed back) yang diperankan oleh pusat pengaturan suhu di hipotalamus. Apabila pusat temperatur hipotalamus mendeteksi suhu tubuh yang terlalu panas, tubuh akan melakukan mekanisme umpan balik. Mekanisme umpan balik ini terjadi bila suhu tubuh inti telah melewati batas toleransi tubuh untuk mempertahankan suhu, yang disebut titik tetap (set point). Titik tetap tubuh dipertahankan agar suhu tubuh inti konstan pada 37°C. apabila suhu tubuh meningkat lebih dari titik tetap, hipotalamus akan terangsang untuk melakukan serangkaian mekanisme untuk mempertahankan suhu dengan cara menurunkan produksi panas dan meningkatkan pengeluaran panas sehingga suhu kembali pada titik tetap.
• Pengaruh Suhu
1. Mekanisme tubuh ketika suhu tubuh meningkat yaitu :
a. Vasodilatasi
Vasodilatasi pembuluh darah perifer hampir dilakukan pada semua area tubuh. Vasodilatasi ini disebabkan oleh hambatan dari pusat simpatis pada hipotalamus posterior yang menyebabkan vasokontriksi sehingga terjadi vasodilatasi yang kuat pada kulit, yang memungkinkan percepatan pemindahan panas dari tubuh ke kulit hingga delapan kali lipat lebih banyak.
b. Berkeringat
Pengeluaran keringat melalui kulit terjadi sebagai efek peningkatan suhu yang melewati batas kritis, yaitu 37°C. pengeluaran keringat menyebabkan peningkatan pengeluaran panas melalui evaporasi. Peningkatan suhu tubuh sebesar 1°C akan menyebabkan pengeluaran keringat yang cukup banyak sehingga mampu membuang panas tubuh yang dihasilkan dari metabolisme basal 10 kali lebih besar. Pengeluaran keringat merupakan salh satu mekanisme tubuh ketika suhu meningkat melampaui ambang kritis. Pengeluaran keringat dirangsang oleh pengeluaran impuls di area preoptik anterior hipotalamus melalui jaras saraf simpatis ke seluruh kulit tubuh kemudian menyebabkan rangsangan pada saraf kolinergic kelenjar keringat, yang merangsang produksi keringat. Kelenjar keringat juga dapat mengeluarkan keringat karena rangsangan dari epinefrin dan norefineprin.
c. Penurunan pembentukan panas
Beberapa mekanisme pembentukan panas, seperti termogenesis kimia dan menggigil dihambat dengan kuat.
2. Mekanisme tubuh ketika suhu tubuh menurun, yaitu :
a. Vasokontriksi kulit di seluruh tubuh. Vasokontriksi terjadi karena rangsangan pada pusat simpatis hipotalamus posterior.
b. Piloereksi. Rangsangan simpatis menyebabkan otot erektor pili yang melekat pada folikel rambut berdiri. Mekanisme ini tidak penting pada manusia, tetapi pada binatang tingkat rendah, berdirinya bulu ini akan berfungsi sebagai isolator panas terhadap lingkungan.
c. Peningkatan pembentukan panas. Pembentukan panas oleh sistem metabolisme meningkat melalui mekanisme menggigil, pembentukan panas akibat rangsangan simpatis, serta peningkatan sekresi tiroksin.
• Pengaruh cuaca dan kondisi yang berhubungan
A. Perubahan cuaca dan pengaruhnya terhadap sistem kesehatan. Perubahan cuaca dapat mengakibatkan munculnya berbagai gangguan kesehatan. Serangan heatstroke, kematian akibat tersambar petir, busung lapar akibat gagal panen yang disebabkan perubahan pola hujan, dan gangguan kesehatan lainnya membutuhkan penanganan istimewa, tidak bisa disamakan dengan kejadian penyakit biasa. Oleh karena itu, hal tersebut membutuhkan rancangan sistem kesehatan yang disesuaikan dengan perkiraan dampak perubahan iklim sehingga fasilitas pelayanan kesehatan yang ada mampu menampung, menangani, dan mengendalikan kasus-kasus tersebut.
B. Perubahan cuaca dan kondisi sosial. Salah satu contoh akibat perubahan cuaca adalah banjir. Banjir yang menenggelamkan tempat tinggal manusia membuat manusia mengungsi. Dalam kondisi darurat seperti itu, akan timbul kepanikan. Selain itu, pada kondisi darurat manusia tidak lagi memikirkan orang lain. Yang menjadi prioritas utamanya adalah bagaimana caranya agar dirinya, keluarganya, dan hartanya dapat diselamatkan. Tidak jarang manusia menginjak hak orang lain asal kebutuhan keluarganya dapat dipenuhi, walaupun hak orang yang diinjak tersebut adalah hak tetangganya.
C. Perubahan cuaca dan dampak lingkungannya. Perubahan cuaca terjadi karena perubahan keseimbangan lingkungan. Meningkatnya konsentrasi gas rumah kaca (uap air, CO2, NOx, CH4, dan O3) di atmosfer akibat aktifitas pembakaran bahan bakar fosil oleh manusia menyebabkan terbentuknya semacam selimut tak tampak mata yang mengurung gelombang panas sinar matahari yang dipantulkan oleh permukaan bumi. Efeknya adalah permukaan bumi semakin memanas dan pada akhirnya memicu perubahan iklim.
• Pencemaran udara
Kelembaban udara bergantung pada konsentrasi uap air, dan H2O yang berbeda-beda konsentrasinya di setiap daerah. Kondisi udara di dalam atmosfer tidak pernah ditemukan dalam keadaan bersih, melainkan sudah tercampur dengan gas-gas lain dan partikulat-partikulat yang tidak kita perlukan. Gas-gas dan partikulat-partikulat yang berasal dari aktivitas alam dan juga yang dihasilkan dari aktivitas manusia ini terus-menerus masuk ke dalam udara dan mengotori/mencemari udara di lapisan atmosfer khususnya lapisan troposfer. Apabila bahan pencemar tersebut dari hasil pengukuran dengan parameter yang telah ditentukan oleh WHO konsentrasi bahan pencemarnya melewati ambang batas (konsentrasi yang masih bisa diatasi), maka udara dinyatakan dalam keadaan tercemar. Pencemaran udara terjadi apabila mengandung satu macam atau lebih bahan pencemar diperoleh dari hasil proses kimiawi seperti gas-gas CO, CO2, SO2, SO3, gas dengan konsentrasi tinggi atau kondisi fisik seperti suhu yang sangat tinggi bagi ukuran manusia, hewan dan tumbuh-tumbuhan. Adanya gas-gas tersebut dan partikulat-partikulat dengan konsentrasi melewati ambang batas, maka udara di daerah tersebut dinyatakan sudah tercemar.
• Tekanan udara dan O2
Molekul-molekul nitrogen, oksigen dan gas-gas lain yang membentuk udara bergerak dengan kecepatan luar biasa, bertabrakan dengan satu sama lain dan semua benda lainnya. Seperti udara dipanaskan, molekul mempercepat, yang berarti mereka mendorong lebih keras terhadap lingkungannya. Sebagai tekanan udara terus menurun oksigen sekitar 21% dari gas di udara seperti halnya di permukaan laut.. Tapi, ada oksigen kurang karena ada kurang dari semua itu gas udara itu. Sebagai contoh, pada saat Anda pergi ke 12.000 kaki itu tekanan udara sekitar 40% lebih rendah daripada permukaan laut. Ini berarti bahwa dengan setiap napas Anda memperoleh 40% kurang dari oksigen di ketinggian rendah. Efek ini tidak dirasakan di kabin pesawat karena yang bertekanan untuk menjaga kepadatan udara di dalam hampir sama karena akan menjadi sekitar 6.000 atau 7.000 meter di atas permukaan laut.
• Dalam kaitannya dengan dunia kerja dan ergonomi
Dari beberapa pernyataan diatas dapat kita simpulkan bahwa kondisi-kondisi atmosferik mempengaruhi dunia kerja seperti :
Regulasi panas tubuh. Seseorang akan dapat bekerja dengan baik apabila regulasi panas tubuhnya tetap konstan. Titik tetap tubuh dipertahankan agar suhu tubuh inti konstan pada 37°C. Dengan kondisi seperti ini maka seseorang dapat bekerja dengan baik. Hal ini tentu saja dapa dikatakan sebagai kondisi yang nyaman (ergonomi) seseorang dalam beraktivitas atau bekerja.
Pengaruh suhu. Suhu merupakan hal yang sangat penting dan berpengaruh pada manusia. Suhu diruangan tempat kerja misalnya. Seseorang dapat bekerja apabila suhu diruangan atau tempat kerjanya tidak ekstrem (tidak terlalu dingin atau tidak terlalu panas). Suhu yang stabil dan sesuai dengan kebutuhan tubuh dapat memberikan rasa nyaman (ergonomi) pada seseorang ketika sedang bekerja.
Pengaruh cuaca dan kondisi yang berhubungan. Cuaca merupakan penentu aktivitas manusia didunia ini. Cuaca yang bersahabat dapat memberikan keuntungan bagi manusia yaitu manusia dapat melakukan aktivitasnya terutama bekerja dengan baik. Cuaca pada musim kemarau dapat memberikan ketidaknyaman pada karyawan yang sedang bekerja yaitu kepanasan. Hal ini dapat sedikit diatasi apabila tempat bekerja atau ruangan kerja karyawan dilengkapi dengan alat pendingin ruangan seperti AC, kipas, hexsos, dsb dengan standar ergonomi (kenyamanan) yang baik tentunya.
Pencemaran udara. Polusi atau pencemaran udara merupakan salah satu faktor atmosferik yang sangat berpengaruh pada kinerja karyawan atau seseorang yang sedang bekerja. Di pabrik industri biasanya hal ini terjadi. Asap produksi yang melebihi kadar akan menyebabkan pencemaran udara. Apabila hal ini terjadi maka para karyawan yang berada disekitarnya akan sangat terpengaruh saluran pernapasannya yang akhirnya berujung pada kinerjanya. Hal ini dapat sedikit diatasi apabila pabrik memberikan kebijakan K3 berupa masker yang tentunya memiliki nilai ergonomi (kenyamanan) yang baik yang apabila dipakai karyawannya merasa nyaman dan tentunya tidak mengganggu kinerja.
Tekanan udara dan O2. Tekanan udara terjadi apabila suplai O2 tidak mengalir dengan baik. Karyawan tentunya sangat dipengaruhi oleh suplai O2 yang baik dan cukup apabila sedang bekerja hal ini dikarenakan suplai O2 yang baik dan cukup dapat meningkatkan konsentrasi pada saat bekerja. Untuk itu, ruangan kerja harus memiliki ventilasi udara atau tempat pertukaran atau aliran udara O2 yang didesain dengan ergonomi (tepat) agara karayawan tidak mengalami sesak napas yang diakibatkan tekanan udara.
• Sistem pengaturan atau regulasi suhu tubuh
Suhu tubuh manusia cenderung berfluktuasi setiap saat. Banyak faktor yang dapat menyebabkan fluktuasi suhu tubuh. Untuk mempertahankan suhu tubuh manusia dalam keadaan konstan, diperlukan regulasi suhu tubuh. Suhu tubuh manusia diatur dengan mekanisme umpan balik (feed back) yang diperankan oleh pusat pengaturan suhu di hipotalamus. Apabila pusat temperatur hipotalamus mendeteksi suhu tubuh yang terlalu panas, tubuh akan melakukan mekanisme umpan balik. Mekanisme umpan balik ini terjadi bila suhu tubuh inti telah melewati batas toleransi tubuh untuk mempertahankan suhu, yang disebut titik tetap (set point). Titik tetap tubuh dipertahankan agar suhu tubuh inti konstan pada 37°C. apabila suhu tubuh meningkat lebih dari titik tetap, hipotalamus akan terangsang untuk melakukan serangkaian mekanisme untuk mempertahankan suhu dengan cara menurunkan produksi panas dan meningkatkan pengeluaran panas sehingga suhu kembali pada titik tetap.
• Pengaruh Suhu
1. Mekanisme tubuh ketika suhu tubuh meningkat yaitu :
a. Vasodilatasi
Vasodilatasi pembuluh darah perifer hampir dilakukan pada semua area tubuh. Vasodilatasi ini disebabkan oleh hambatan dari pusat simpatis pada hipotalamus posterior yang menyebabkan vasokontriksi sehingga terjadi vasodilatasi yang kuat pada kulit, yang memungkinkan percepatan pemindahan panas dari tubuh ke kulit hingga delapan kali lipat lebih banyak.
b. Berkeringat
Pengeluaran keringat melalui kulit terjadi sebagai efek peningkatan suhu yang melewati batas kritis, yaitu 37°C. pengeluaran keringat menyebabkan peningkatan pengeluaran panas melalui evaporasi. Peningkatan suhu tubuh sebesar 1°C akan menyebabkan pengeluaran keringat yang cukup banyak sehingga mampu membuang panas tubuh yang dihasilkan dari metabolisme basal 10 kali lebih besar. Pengeluaran keringat merupakan salh satu mekanisme tubuh ketika suhu meningkat melampaui ambang kritis. Pengeluaran keringat dirangsang oleh pengeluaran impuls di area preoptik anterior hipotalamus melalui jaras saraf simpatis ke seluruh kulit tubuh kemudian menyebabkan rangsangan pada saraf kolinergic kelenjar keringat, yang merangsang produksi keringat. Kelenjar keringat juga dapat mengeluarkan keringat karena rangsangan dari epinefrin dan norefineprin.
c. Penurunan pembentukan panas
Beberapa mekanisme pembentukan panas, seperti termogenesis kimia dan menggigil dihambat dengan kuat.
2. Mekanisme tubuh ketika suhu tubuh menurun, yaitu :
a. Vasokontriksi kulit di seluruh tubuh. Vasokontriksi terjadi karena rangsangan pada pusat simpatis hipotalamus posterior.
b. Piloereksi. Rangsangan simpatis menyebabkan otot erektor pili yang melekat pada folikel rambut berdiri. Mekanisme ini tidak penting pada manusia, tetapi pada binatang tingkat rendah, berdirinya bulu ini akan berfungsi sebagai isolator panas terhadap lingkungan.
c. Peningkatan pembentukan panas. Pembentukan panas oleh sistem metabolisme meningkat melalui mekanisme menggigil, pembentukan panas akibat rangsangan simpatis, serta peningkatan sekresi tiroksin.
• Pengaruh cuaca dan kondisi yang berhubungan
A. Perubahan cuaca dan pengaruhnya terhadap sistem kesehatan. Perubahan cuaca dapat mengakibatkan munculnya berbagai gangguan kesehatan. Serangan heatstroke, kematian akibat tersambar petir, busung lapar akibat gagal panen yang disebabkan perubahan pola hujan, dan gangguan kesehatan lainnya membutuhkan penanganan istimewa, tidak bisa disamakan dengan kejadian penyakit biasa. Oleh karena itu, hal tersebut membutuhkan rancangan sistem kesehatan yang disesuaikan dengan perkiraan dampak perubahan iklim sehingga fasilitas pelayanan kesehatan yang ada mampu menampung, menangani, dan mengendalikan kasus-kasus tersebut.
B. Perubahan cuaca dan kondisi sosial. Salah satu contoh akibat perubahan cuaca adalah banjir. Banjir yang menenggelamkan tempat tinggal manusia membuat manusia mengungsi. Dalam kondisi darurat seperti itu, akan timbul kepanikan. Selain itu, pada kondisi darurat manusia tidak lagi memikirkan orang lain. Yang menjadi prioritas utamanya adalah bagaimana caranya agar dirinya, keluarganya, dan hartanya dapat diselamatkan. Tidak jarang manusia menginjak hak orang lain asal kebutuhan keluarganya dapat dipenuhi, walaupun hak orang yang diinjak tersebut adalah hak tetangganya.
C. Perubahan cuaca dan dampak lingkungannya. Perubahan cuaca terjadi karena perubahan keseimbangan lingkungan. Meningkatnya konsentrasi gas rumah kaca (uap air, CO2, NOx, CH4, dan O3) di atmosfer akibat aktifitas pembakaran bahan bakar fosil oleh manusia menyebabkan terbentuknya semacam selimut tak tampak mata yang mengurung gelombang panas sinar matahari yang dipantulkan oleh permukaan bumi. Efeknya adalah permukaan bumi semakin memanas dan pada akhirnya memicu perubahan iklim.
• Pencemaran udara
Kelembaban udara bergantung pada konsentrasi uap air, dan H2O yang berbeda-beda konsentrasinya di setiap daerah. Kondisi udara di dalam atmosfer tidak pernah ditemukan dalam keadaan bersih, melainkan sudah tercampur dengan gas-gas lain dan partikulat-partikulat yang tidak kita perlukan. Gas-gas dan partikulat-partikulat yang berasal dari aktivitas alam dan juga yang dihasilkan dari aktivitas manusia ini terus-menerus masuk ke dalam udara dan mengotori/mencemari udara di lapisan atmosfer khususnya lapisan troposfer. Apabila bahan pencemar tersebut dari hasil pengukuran dengan parameter yang telah ditentukan oleh WHO konsentrasi bahan pencemarnya melewati ambang batas (konsentrasi yang masih bisa diatasi), maka udara dinyatakan dalam keadaan tercemar. Pencemaran udara terjadi apabila mengandung satu macam atau lebih bahan pencemar diperoleh dari hasil proses kimiawi seperti gas-gas CO, CO2, SO2, SO3, gas dengan konsentrasi tinggi atau kondisi fisik seperti suhu yang sangat tinggi bagi ukuran manusia, hewan dan tumbuh-tumbuhan. Adanya gas-gas tersebut dan partikulat-partikulat dengan konsentrasi melewati ambang batas, maka udara di daerah tersebut dinyatakan sudah tercemar.
• Tekanan udara dan O2
Molekul-molekul nitrogen, oksigen dan gas-gas lain yang membentuk udara bergerak dengan kecepatan luar biasa, bertabrakan dengan satu sama lain dan semua benda lainnya. Seperti udara dipanaskan, molekul mempercepat, yang berarti mereka mendorong lebih keras terhadap lingkungannya. Sebagai tekanan udara terus menurun oksigen sekitar 21% dari gas di udara seperti halnya di permukaan laut.. Tapi, ada oksigen kurang karena ada kurang dari semua itu gas udara itu. Sebagai contoh, pada saat Anda pergi ke 12.000 kaki itu tekanan udara sekitar 40% lebih rendah daripada permukaan laut. Ini berarti bahwa dengan setiap napas Anda memperoleh 40% kurang dari oksigen di ketinggian rendah. Efek ini tidak dirasakan di kabin pesawat karena yang bertekanan untuk menjaga kepadatan udara di dalam hampir sama karena akan menjadi sekitar 6.000 atau 7.000 meter di atas permukaan laut.
• Dalam kaitannya dengan dunia kerja dan ergonomi
Dari beberapa pernyataan diatas dapat kita simpulkan bahwa kondisi-kondisi atmosferik mempengaruhi dunia kerja seperti :
Regulasi panas tubuh. Seseorang akan dapat bekerja dengan baik apabila regulasi panas tubuhnya tetap konstan. Titik tetap tubuh dipertahankan agar suhu tubuh inti konstan pada 37°C. Dengan kondisi seperti ini maka seseorang dapat bekerja dengan baik. Hal ini tentu saja dapa dikatakan sebagai kondisi yang nyaman (ergonomi) seseorang dalam beraktivitas atau bekerja.
Pengaruh suhu. Suhu merupakan hal yang sangat penting dan berpengaruh pada manusia. Suhu diruangan tempat kerja misalnya. Seseorang dapat bekerja apabila suhu diruangan atau tempat kerjanya tidak ekstrem (tidak terlalu dingin atau tidak terlalu panas). Suhu yang stabil dan sesuai dengan kebutuhan tubuh dapat memberikan rasa nyaman (ergonomi) pada seseorang ketika sedang bekerja.
Pengaruh cuaca dan kondisi yang berhubungan. Cuaca merupakan penentu aktivitas manusia didunia ini. Cuaca yang bersahabat dapat memberikan keuntungan bagi manusia yaitu manusia dapat melakukan aktivitasnya terutama bekerja dengan baik. Cuaca pada musim kemarau dapat memberikan ketidaknyaman pada karyawan yang sedang bekerja yaitu kepanasan. Hal ini dapat sedikit diatasi apabila tempat bekerja atau ruangan kerja karyawan dilengkapi dengan alat pendingin ruangan seperti AC, kipas, hexsos, dsb dengan standar ergonomi (kenyamanan) yang baik tentunya.
Pencemaran udara. Polusi atau pencemaran udara merupakan salah satu faktor atmosferik yang sangat berpengaruh pada kinerja karyawan atau seseorang yang sedang bekerja. Di pabrik industri biasanya hal ini terjadi. Asap produksi yang melebihi kadar akan menyebabkan pencemaran udara. Apabila hal ini terjadi maka para karyawan yang berada disekitarnya akan sangat terpengaruh saluran pernapasannya yang akhirnya berujung pada kinerjanya. Hal ini dapat sedikit diatasi apabila pabrik memberikan kebijakan K3 berupa masker yang tentunya memiliki nilai ergonomi (kenyamanan) yang baik yang apabila dipakai karyawannya merasa nyaman dan tentunya tidak mengganggu kinerja.
Tekanan udara dan O2. Tekanan udara terjadi apabila suplai O2 tidak mengalir dengan baik. Karyawan tentunya sangat dipengaruhi oleh suplai O2 yang baik dan cukup apabila sedang bekerja hal ini dikarenakan suplai O2 yang baik dan cukup dapat meningkatkan konsentrasi pada saat bekerja. Untuk itu, ruangan kerja harus memiliki ventilasi udara atau tempat pertukaran atau aliran udara O2 yang didesain dengan ergonomi (tepat) agara karayawan tidak mengalami sesak napas yang diakibatkan tekanan udara.
Faktor-faktor Manusiawi dalam Desain Lingkungan Kerja : ”Iluminasi”
Faktor-faktor Manusiawi dalam Desain Lingkungan Kerja : ”Iluminasi”
Avin Fadilla Helmi (1999) menyebutkan bahwa psikologi lingkungan merupakan ilmu perilaku yang berkaitan dengan lingkungan fisik, merupakan salah satu cabang ilmu Psikologi yang tergolong masih muda. Teori-teori psikologi lingkungan dipengaruhi, baik oleh tradisi teori besar yang berkembang dalam disiplin ilmu Psikologi maupun diluar ilmu psikologi. Grand theories yang sering diaplikasikan dalam psikologi lingkungan seperti misalnya teori kognitif, teori behavioristik, dan teori medan. Dalam psikologi lingkungan terdapat 2 hal yang terkandung didalamnya yaitu Architectural features (penataan letak benda-benda diruangan seperti vas bunga, lukisan, patung, dsb) dan Ambient condition (pencahayaan, warna, kelembapan, dsb).
Psikologi kerekayasaan merupakan penerapan psikologi yang berkaitan dengan interaksi antara manusia dan mesin untuk meminimalisasikan kesalahan manusia ketika berhubungan dengan mesin (human error). Psikolgi kerekayasaan dikenal juga dengan istilah ergonomi. Istilah “ergonomi” berasal dari bahasa latin yaitu ERGON (KERJA) dan NOMOS (HUKUM ALAM) dan dapat didefinisikan sebagai studi tentang aspek-aspek manusia dalam lingkungan yang ditinjau secara anatomi, fisiologi, psikologi, engineering, manajemen dan desain atau perancangan (Nurmianto, 2008). Menurut Sutalaksana (1979), egonomi adalah suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi-informasi mengenai sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia untuk merancang suatu sistem kerja sehingga orang dapat hidup dan bekerja pada sistem itu dengan baik, yaitu mencapai tujuan yang diinginkan melalui pekerjaan itu dengan efektif, aman, dan nyaman . Ergonomi berkenaan berkenaan pula dengan optimasi, efisiensi, kesehatan, keselamatan dan kenyamanan manusia ditempat kerja, di rumah, dan di tempat rekreasi. Ergonomi disebut juga sebagai Human Factors.
Hubungan antara Psikologi lingkungan dengan psikologi kerekayasaan atau ergonomi ini dapat kita gambarkan dengan istilah yang dikenal dengan iluminasi. Iluminasi (illumination) adalah datangnya cahaya ke suatu objek, intensitas cahaya yang dipancarkan, dipantulkan, atau diteruskan oleh suatu unit bidang yang diterangi. Pencahayaan sangat penting dalam kehidupan manusia seharihari khususnya pada bangunan, tanpa pencahayaan bangunan akan terasa membosankan dan tidak bernyawa dimana kita akan merasa terhambat dalam melakukan kegiatan kita.
• Sumber cahaya ada dua jenis yaitu :
a. sumber cahaya alami yaitu matahari berperan sebagai penerang alami pada siang hari.
b. sumber cahaya buatan yaitu lampu berperan sebagai penerang buatan pada malam hari.
• Pencahayaan mempunyai 3 fungsi utama yaitu3 :
1. General Lighting yaitu penerangan merata yang menerangi seluruh ruang.
2. Task Lighting yaitu penerangan setempat untuk mendukung kegiatan tertentu (lampu baca).
3. Decorative Lighting yaitu penerangan tambahan untuk unsur dekoratif. Penerangan mengandung aspek kuantitas (intensitas cahaya) dan kualitas (warna,kesilauan). Kesilauan dapat secara langsung
Dalam kaitannya dengan ergonomi yaitu iluminasi atau pencahayaan pada suatu ruangan sangatlah berpengaruh pada kinerja karyawan. Iluminasi yang memiliki nilai ergonomi dapat memberikan pengaruh yang positif, seperti : membantu ruangan menjadi kondusif dan nyaman sehingga memberikan karyawan lebih merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya sedangkan Iluminasi yang tidak memiliki nilai ergonomi dapat memberikan pengaruh yang negtif, seperti : dapat menyebabkan kecelakaan kerja dan ketidaknyamanan karyawan yang berada dalam ruangan.
Avin Fadilla Helmi (1999) menyebutkan bahwa psikologi lingkungan merupakan ilmu perilaku yang berkaitan dengan lingkungan fisik, merupakan salah satu cabang ilmu Psikologi yang tergolong masih muda. Teori-teori psikologi lingkungan dipengaruhi, baik oleh tradisi teori besar yang berkembang dalam disiplin ilmu Psikologi maupun diluar ilmu psikologi. Grand theories yang sering diaplikasikan dalam psikologi lingkungan seperti misalnya teori kognitif, teori behavioristik, dan teori medan. Dalam psikologi lingkungan terdapat 2 hal yang terkandung didalamnya yaitu Architectural features (penataan letak benda-benda diruangan seperti vas bunga, lukisan, patung, dsb) dan Ambient condition (pencahayaan, warna, kelembapan, dsb).
Psikologi kerekayasaan merupakan penerapan psikologi yang berkaitan dengan interaksi antara manusia dan mesin untuk meminimalisasikan kesalahan manusia ketika berhubungan dengan mesin (human error). Psikolgi kerekayasaan dikenal juga dengan istilah ergonomi. Istilah “ergonomi” berasal dari bahasa latin yaitu ERGON (KERJA) dan NOMOS (HUKUM ALAM) dan dapat didefinisikan sebagai studi tentang aspek-aspek manusia dalam lingkungan yang ditinjau secara anatomi, fisiologi, psikologi, engineering, manajemen dan desain atau perancangan (Nurmianto, 2008). Menurut Sutalaksana (1979), egonomi adalah suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi-informasi mengenai sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia untuk merancang suatu sistem kerja sehingga orang dapat hidup dan bekerja pada sistem itu dengan baik, yaitu mencapai tujuan yang diinginkan melalui pekerjaan itu dengan efektif, aman, dan nyaman . Ergonomi berkenaan berkenaan pula dengan optimasi, efisiensi, kesehatan, keselamatan dan kenyamanan manusia ditempat kerja, di rumah, dan di tempat rekreasi. Ergonomi disebut juga sebagai Human Factors.
Hubungan antara Psikologi lingkungan dengan psikologi kerekayasaan atau ergonomi ini dapat kita gambarkan dengan istilah yang dikenal dengan iluminasi. Iluminasi (illumination) adalah datangnya cahaya ke suatu objek, intensitas cahaya yang dipancarkan, dipantulkan, atau diteruskan oleh suatu unit bidang yang diterangi. Pencahayaan sangat penting dalam kehidupan manusia seharihari khususnya pada bangunan, tanpa pencahayaan bangunan akan terasa membosankan dan tidak bernyawa dimana kita akan merasa terhambat dalam melakukan kegiatan kita.
• Sumber cahaya ada dua jenis yaitu :
a. sumber cahaya alami yaitu matahari berperan sebagai penerang alami pada siang hari.
b. sumber cahaya buatan yaitu lampu berperan sebagai penerang buatan pada malam hari.
• Pencahayaan mempunyai 3 fungsi utama yaitu3 :
1. General Lighting yaitu penerangan merata yang menerangi seluruh ruang.
2. Task Lighting yaitu penerangan setempat untuk mendukung kegiatan tertentu (lampu baca).
3. Decorative Lighting yaitu penerangan tambahan untuk unsur dekoratif. Penerangan mengandung aspek kuantitas (intensitas cahaya) dan kualitas (warna,kesilauan). Kesilauan dapat secara langsung
Dalam kaitannya dengan ergonomi yaitu iluminasi atau pencahayaan pada suatu ruangan sangatlah berpengaruh pada kinerja karyawan. Iluminasi yang memiliki nilai ergonomi dapat memberikan pengaruh yang positif, seperti : membantu ruangan menjadi kondusif dan nyaman sehingga memberikan karyawan lebih merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya sedangkan Iluminasi yang tidak memiliki nilai ergonomi dapat memberikan pengaruh yang negtif, seperti : dapat menyebabkan kecelakaan kerja dan ketidaknyamanan karyawan yang berada dalam ruangan.
Sistem Manusia Mesin ”Robot”
Sistem Manusia Mesin ”Robot”
Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat. Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Kata "sistem" banyak sekali digunakan dalam percakapan sehari-hari, dalam forum diskusi maupun dokumen ilmiah.
Mesin adalah alat mekanik atau elektrik yang mengirim atau mengubah energi untuk melakukan atau membantu pelaksanaan tugas manusia. Biasanya membutuhkan sebuah masukan sebagai pelatuk, mengirim energi yang telah diubah menjadi sebuah keluaran, yang melakukan tugas yang telah disetel. Mesin dapat diartikan juga sebagai tenaga utama atau sumber daya dari sesuatu alat atau barang
Kedua hal diatas diciptakan oleh manusia dan kedua hal dijalankan atau dioperasikan oleh manusia. Oleh karena itu, disini peran manusia sangat dibutuhkan untuk mengoperasikan atau menjalankan system ataupun mesin. Sistem dibuat oleh manusia, manusia membuat sistem untuk menjalankan mesin dengan kata lain hal ini disebut dengan sistem manusia mesin. Disini sisitem manusia mesin diartikan dengan sebuah benda atau alat yang kita kenal dengan nama ”Robot”.
Robot adalah sebuah alat mekanik yang dapat melakukan tugas fisik, baik menggunakan pengawasan dan kontrol manusia, ataupun menggunakan program yang telah didefinisikan terlebih dulu (kecerdasan buatan). Robot biasanya digunakan untuk tugas yang berat, berbahaya, pekerjaan yang berulang dan kotor. Biasanya kebanyakan robot industri digunakan dalam bidang produksi. Penggunaan robot lainnya termasuk untuk pembersihan limbah beracun, penjelajahan bawah air dan luar angkasa, pertambangan, pekerjaan "cari dan tolong" (search and rescue), dan untuk pencarian tambang. Belakangan ini robot mulai memasuki pasaran konsumen di bidang hiburan, dan alat pembantu rumah tangga, seperti penyedot debu, dan pemotong rumput.
Seperti kita ketahui system manusia mesin atau robot dalam bidang industri sangatlah berperan apalagi jikalau kita melihat perkembangan industri saat ini yang semakin berkembang dan harus mengejar target produksi setiap harinya. Robot disini bukanlah robot yang kita kenal dalam film-film fiksi seperti Star Wars, dsb yang memiliki kaki, tangan, dan dapat berbicara layaknya manusia. Akan tetapi robot disini merupakan suatu alat yang diciptakan oleh manusia dengan sisitem dan mesin sebagai komponennya dan manusia yang mengoperasikannya. Untuk itu robot disini merupakan alat yang menunjang dan membantu para operator atau karyawan produksi dalam menjalankan produksinya yang ditargetkan oleh perusahaan, setiap harinya.
Dalam kaitannya dengan ilmu ergonomi, robot atau system manusia mesin ini harus didesain dengan memenuhi nilai ergonomi agar pengoperasiannya tidak sulit dan dapat memberikan kenyamanan kepada operator yang mengoperasikannya. Apabila robot memiliki nilai ergonomi yang sesuai dengan standard maka robot tersebut dapat mempermudah operator didalam mengoperasiknnya dan kenyamanan dan keamanan sehingga menekan peluang terjadinya kecelakaan kerja.
Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, di mana suatu model matematika seringkali bisa dibuat. Sistem juga merupakan kesatuan bagian-bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item-item penggerak, contoh umum misalnya seperti negara. Kata "sistem" banyak sekali digunakan dalam percakapan sehari-hari, dalam forum diskusi maupun dokumen ilmiah.
Mesin adalah alat mekanik atau elektrik yang mengirim atau mengubah energi untuk melakukan atau membantu pelaksanaan tugas manusia. Biasanya membutuhkan sebuah masukan sebagai pelatuk, mengirim energi yang telah diubah menjadi sebuah keluaran, yang melakukan tugas yang telah disetel. Mesin dapat diartikan juga sebagai tenaga utama atau sumber daya dari sesuatu alat atau barang
Kedua hal diatas diciptakan oleh manusia dan kedua hal dijalankan atau dioperasikan oleh manusia. Oleh karena itu, disini peran manusia sangat dibutuhkan untuk mengoperasikan atau menjalankan system ataupun mesin. Sistem dibuat oleh manusia, manusia membuat sistem untuk menjalankan mesin dengan kata lain hal ini disebut dengan sistem manusia mesin. Disini sisitem manusia mesin diartikan dengan sebuah benda atau alat yang kita kenal dengan nama ”Robot”.
Robot adalah sebuah alat mekanik yang dapat melakukan tugas fisik, baik menggunakan pengawasan dan kontrol manusia, ataupun menggunakan program yang telah didefinisikan terlebih dulu (kecerdasan buatan). Robot biasanya digunakan untuk tugas yang berat, berbahaya, pekerjaan yang berulang dan kotor. Biasanya kebanyakan robot industri digunakan dalam bidang produksi. Penggunaan robot lainnya termasuk untuk pembersihan limbah beracun, penjelajahan bawah air dan luar angkasa, pertambangan, pekerjaan "cari dan tolong" (search and rescue), dan untuk pencarian tambang. Belakangan ini robot mulai memasuki pasaran konsumen di bidang hiburan, dan alat pembantu rumah tangga, seperti penyedot debu, dan pemotong rumput.
Seperti kita ketahui system manusia mesin atau robot dalam bidang industri sangatlah berperan apalagi jikalau kita melihat perkembangan industri saat ini yang semakin berkembang dan harus mengejar target produksi setiap harinya. Robot disini bukanlah robot yang kita kenal dalam film-film fiksi seperti Star Wars, dsb yang memiliki kaki, tangan, dan dapat berbicara layaknya manusia. Akan tetapi robot disini merupakan suatu alat yang diciptakan oleh manusia dengan sisitem dan mesin sebagai komponennya dan manusia yang mengoperasikannya. Untuk itu robot disini merupakan alat yang menunjang dan membantu para operator atau karyawan produksi dalam menjalankan produksinya yang ditargetkan oleh perusahaan, setiap harinya.
Dalam kaitannya dengan ilmu ergonomi, robot atau system manusia mesin ini harus didesain dengan memenuhi nilai ergonomi agar pengoperasiannya tidak sulit dan dapat memberikan kenyamanan kepada operator yang mengoperasikannya. Apabila robot memiliki nilai ergonomi yang sesuai dengan standard maka robot tersebut dapat mempermudah operator didalam mengoperasiknnya dan kenyamanan dan keamanan sehingga menekan peluang terjadinya kecelakaan kerja.
Sabtu, 03 April 2010
3. Keamanan di Bidang Industri dan Pencegahan Kecelakaan dlm Kerja
• Keselamatan kerja
Tindakan keselamatan kerja bertujuan untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia, serta hasil kerja dan budaya tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya. Keselamatan kerja manusia secara terperinci antara meliputi : pencegahan terjadinya kecelakaan, mencegah dan atau mengurangi terjadinya penyakit akibat pekerjaan, mencegah dan atau mengurangi cacat tetap, mencegah dan atau mengurangi kematian, dan mengamankan material, konstruksi, pemeliharaan, yang kesemuanya itu menuju pada peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan umat manusia.
1) Menunjang terlaksananya tugas-tugas pemerintah, khususnya di bidang peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan tenaga kerja di perusahaan, industri, perkebunan, pertanian yang meliputi di antaranya tentang penanganan keselamatan kerja.
2)Menuju tercapainya keragaman tindak di dalam menanggulangi masalah antara lain keselamatan kerja.
• Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja
Melindungi kesehatan tenaga kerja, meningkatkan efisiensi kerja, mencegah terjadinya kecelakaan kerjadan penyakit.Berbagai arah keselamatan dan kesehatan kerja
1. Mengantisipasi keberadaan faktor penyebab bahaya dan melakukan pencegahan sebelumnya.
2. Memahami jenis-jenis bahaya yang ada di tempat kerja
3. Mengevaluasi tingkat bahaya di tempat kerja
4. Mengendalikan terjadinya bahaya atau komplikasi. Mengenai peraturan keselamatan dan kesehatan tenaga kerja Yang terutama adalah UU Keselamatan dan Kesehatan Tenaga Kerja dan Detail Pelaksanaan UU Keselamatan dan Kesehatan Tenaga Kerja.
• Standar Keselamatan Kerja
Pengamanan sebagai tindakan keselamatan kerja ada beberapa hal yang perlu diperhatikan digolongkan sebagai berikut:
a) Pelindung badan, meliputi pelindung mata, tangan, hidung, kaki, kepala, dan telinga.
b) Pelindung mesin, sebagai tindakan untuk melindungi mesin dari bahaya yang mungkin timbul dari luar atau dari dalam atau dari pekerja itu sendiri
c) Alat pengaman listrik, yang setiap saat dapat membahayakan.
d) Pengaman ruang, meliputi pemadam kebakaran, sistem alarm,
air hidrant, penerangan yang cukup, ventilasi udara yang baik,
dan sebagainya.
• Pencegahan merupakan cara yang paling efektif
Dua hal terbesar yang menjadi penyebab kecelakaan kerja yaitu : perilaku yang
tidak aman dan kondisi lingkungan yang tidak aman, berdasarkan data dari
Biro Pelatihan Tenaga Kerja, penyebab kecelakaan yang pernah terjadi sampai
saat ini adalah diakibatkan oleh perilaku yang tidak aman sebagai berikut:
1. sembrono dan tidak hati-hati
2. tidak mematuhi peraturan
3. tidak mengikuti standar prosedur kerja.
4. tidak memakai alat pelindung diri
5. kondisi badan yang lemah
Persentase penyebab kecelakaan kerja yaitu 3% dikarenakan sebab yang
tidak bisa dihindarkan (seperti bencana alam), selain itu 24% dikarenakan
lingkungan atau peralatan yang tidak memenuhi syarat dan 73% dikarenakan
perilaku yang tidak aman. Cara efektif untuk mencegah terjadinya kecelakaan
kerja adalah dengan menghindari terjadinya lima perilaku tidak aman yang telah
disebutkan di atas.
• Mencegah Terjadinya Kecelakaan
Tindakan pencegahan terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan adalah hal yang lebih penting dibandingkan dengan mengatasi terjadinya kecelakaan. Kecelakaan dapat dicegah dengan menghindarkan sebab-sebab yang bisa mengakibatkan terjadinya kecelakaan. Tindakan pencegahan bisa dilakukan dengan cara penuh kehati-hatian dalam melakukan pekerjaan dan ditandai dengan rasa tanggung jawab. Mencegah kondisi kerja yang tidak aman, mengetahui apa yang harus dikerjakan dalam keadaan darurat, maka segera melaporkan segala kejadian, kejanggalan dan kerusakan peralatan sekecil apapun kepada atasannya. Kerusakan yang kecil atau ringan jika dibiarkan maka semakin lama akan semakin berkembang dan menjadi kesalahan yang serius jika hal tersebut tidak segera diperbaiki. Tindakan pencegahan terjadinya kecelakaan harus dilakukan dengan rasa bertanggung jawab sepenuhnya terhadap tindakan keselamatan kerja. Bertanggung jawab merupakan sikap yang perlu dijujung tinggi baik selama bekerja maupun saat beristirahat. Hal ini akan sangat bermanfaat bagi keselamatan dalam bekerja. Peralatan perlindungan anggota badan dalam setiap bekerja harus selalu digunakan dengan menyesuaikan sifat pekerjaan yang dilakukan.beberapa alat pelindung keamanan anggota badan, terdiri dari pelindung mata, kepala, telinga, tangan, kaki dan hidung. Penggunaan alat pelindung ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dikerjakan. Sebagai contoh pelindung mata, pakailah kaca mata atau gogles untuk melindungi dari sinar yang kuat, loncatan bunga api, loncatan logam panas dan sebagainya.
• Sebab-Sebab terjadinya Kecelakaan
Suatu kecelakaan sering terjadi yang diakibatkan oleh lebih dari satu sebab. Kecelakaan dapat dicegah dengan menghilangkan halhal yang menyebabkan kecelakan tersebut. Ada dua sebab utama terjadinya suatu kecelakaan. Pertama, tindakan yang tidak aman. Kedua, kondisi kerja yang tidak aman. Orang yang mendapat kecelakaan luka-luka sering kali disebabkan oleh orang lain atau karena tindakannya sendiri yang tidak menunjang keamanan. Berikut beberapa contoh tindakan yang tidak aman, antara lain:
a) Memakai peralatan tanpa menerima pelatihan yang tepat
b) Memakai alat atau peralatan dengan cara yang salah
c) Tanpa memakai perlengkapan alat pelindung, seperti kacamata pengaman, sarung tangan atau pelindung kepala jika pekerjaan tersebut memerlukannya
d) Bersendang gurau, tidak konsentrasi, bermain-main dengan teman sekerja atau alat perlengkapan lainnya.
e) Sikap tergesa-gesa dalam melakukan pekerjaan dan membawa barang berbahaya di tenpat kerja
f) Membuat gangguan atau mencegah orang lain dari pekerjaannya atau mengizinkan orang lain mengambil alih pekerjaannya, padahal orang tersebut belum mengetahui
pekerjaan tersebut.
DALAM KAITANNYA DENGAN ERGONOMI
Kecelakaan sering terjadi akibat kondisi kerja yang tidak aman. Berikut ini beberapa contoh yang menggambarkan kondisi kerja tidak aman, antara lain :tidak ada instruksi tentang metode yang aman, tidak ada atau kurangnya pelatihan si pekerja, memakai pakaian yang tidak cocok untuk mengerjakan tugas pekerjaan tersebut, menderita cacat jasmani, penglihatan kabur, pendengarannya kurang, mempunyai rambut panjang yang mengganggu di dalam melakukan pekerjaan dan system penerangan ruang yang tidak mendukung.
Menghindarkan cara kerja yang tidak nyaman merupakan anggung jawab semua pekerja yang bekerja di ruang kerja. ebaliknya sikap yang tidak bertanggung jawab merupakan suatu indakan kebodohan. Sikap yang bodoh menyebabkan bahaya bagi dirinya sendiri maupun orang lain. Oleh karena itu ikutilah instruksi supervisor (pengawas/pimpinan). Pakailah cara-cara kerja yang benar, tenang dan tidak ceroboh dalam segala hal jika akan memulai bekerja. Kerja sama dari semua orang yang terlibat dalam bekerja sangat diperlukan dalam mencegah kondisi yang tidak aman. Kondisi kerja yang aman tidak hanya memiliki alat-alat yang bagus dan mesin yang baru. Kerjasama dari setiap individu tempat kerja merupakan hal yang sangat penting. Menjadikan tempat kerja yang bersih, sehat, tertib, teratur dan rapi merupakan syarat yang sangat menentukan keberhasilan kerja secara maksimal. Oleh karena itu nilai Ergonomi perlu diterapkan dan diperhatikan agar kecelakaan kerja dapat dikurangi bahkan dihindari.
Tindakan keselamatan kerja bertujuan untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia, serta hasil kerja dan budaya tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya. Keselamatan kerja manusia secara terperinci antara meliputi : pencegahan terjadinya kecelakaan, mencegah dan atau mengurangi terjadinya penyakit akibat pekerjaan, mencegah dan atau mengurangi cacat tetap, mencegah dan atau mengurangi kematian, dan mengamankan material, konstruksi, pemeliharaan, yang kesemuanya itu menuju pada peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan umat manusia.
1) Menunjang terlaksananya tugas-tugas pemerintah, khususnya di bidang peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan tenaga kerja di perusahaan, industri, perkebunan, pertanian yang meliputi di antaranya tentang penanganan keselamatan kerja.
2)Menuju tercapainya keragaman tindak di dalam menanggulangi masalah antara lain keselamatan kerja.
• Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja
Melindungi kesehatan tenaga kerja, meningkatkan efisiensi kerja, mencegah terjadinya kecelakaan kerjadan penyakit.Berbagai arah keselamatan dan kesehatan kerja
1. Mengantisipasi keberadaan faktor penyebab bahaya dan melakukan pencegahan sebelumnya.
2. Memahami jenis-jenis bahaya yang ada di tempat kerja
3. Mengevaluasi tingkat bahaya di tempat kerja
4. Mengendalikan terjadinya bahaya atau komplikasi. Mengenai peraturan keselamatan dan kesehatan tenaga kerja Yang terutama adalah UU Keselamatan dan Kesehatan Tenaga Kerja dan Detail Pelaksanaan UU Keselamatan dan Kesehatan Tenaga Kerja.
• Standar Keselamatan Kerja
Pengamanan sebagai tindakan keselamatan kerja ada beberapa hal yang perlu diperhatikan digolongkan sebagai berikut:
a) Pelindung badan, meliputi pelindung mata, tangan, hidung, kaki, kepala, dan telinga.
b) Pelindung mesin, sebagai tindakan untuk melindungi mesin dari bahaya yang mungkin timbul dari luar atau dari dalam atau dari pekerja itu sendiri
c) Alat pengaman listrik, yang setiap saat dapat membahayakan.
d) Pengaman ruang, meliputi pemadam kebakaran, sistem alarm,
air hidrant, penerangan yang cukup, ventilasi udara yang baik,
dan sebagainya.
• Pencegahan merupakan cara yang paling efektif
Dua hal terbesar yang menjadi penyebab kecelakaan kerja yaitu : perilaku yang
tidak aman dan kondisi lingkungan yang tidak aman, berdasarkan data dari
Biro Pelatihan Tenaga Kerja, penyebab kecelakaan yang pernah terjadi sampai
saat ini adalah diakibatkan oleh perilaku yang tidak aman sebagai berikut:
1. sembrono dan tidak hati-hati
2. tidak mematuhi peraturan
3. tidak mengikuti standar prosedur kerja.
4. tidak memakai alat pelindung diri
5. kondisi badan yang lemah
Persentase penyebab kecelakaan kerja yaitu 3% dikarenakan sebab yang
tidak bisa dihindarkan (seperti bencana alam), selain itu 24% dikarenakan
lingkungan atau peralatan yang tidak memenuhi syarat dan 73% dikarenakan
perilaku yang tidak aman. Cara efektif untuk mencegah terjadinya kecelakaan
kerja adalah dengan menghindari terjadinya lima perilaku tidak aman yang telah
disebutkan di atas.
• Mencegah Terjadinya Kecelakaan
Tindakan pencegahan terhadap kemungkinan terjadinya kecelakaan adalah hal yang lebih penting dibandingkan dengan mengatasi terjadinya kecelakaan. Kecelakaan dapat dicegah dengan menghindarkan sebab-sebab yang bisa mengakibatkan terjadinya kecelakaan. Tindakan pencegahan bisa dilakukan dengan cara penuh kehati-hatian dalam melakukan pekerjaan dan ditandai dengan rasa tanggung jawab. Mencegah kondisi kerja yang tidak aman, mengetahui apa yang harus dikerjakan dalam keadaan darurat, maka segera melaporkan segala kejadian, kejanggalan dan kerusakan peralatan sekecil apapun kepada atasannya. Kerusakan yang kecil atau ringan jika dibiarkan maka semakin lama akan semakin berkembang dan menjadi kesalahan yang serius jika hal tersebut tidak segera diperbaiki. Tindakan pencegahan terjadinya kecelakaan harus dilakukan dengan rasa bertanggung jawab sepenuhnya terhadap tindakan keselamatan kerja. Bertanggung jawab merupakan sikap yang perlu dijujung tinggi baik selama bekerja maupun saat beristirahat. Hal ini akan sangat bermanfaat bagi keselamatan dalam bekerja. Peralatan perlindungan anggota badan dalam setiap bekerja harus selalu digunakan dengan menyesuaikan sifat pekerjaan yang dilakukan.beberapa alat pelindung keamanan anggota badan, terdiri dari pelindung mata, kepala, telinga, tangan, kaki dan hidung. Penggunaan alat pelindung ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dikerjakan. Sebagai contoh pelindung mata, pakailah kaca mata atau gogles untuk melindungi dari sinar yang kuat, loncatan bunga api, loncatan logam panas dan sebagainya.
• Sebab-Sebab terjadinya Kecelakaan
Suatu kecelakaan sering terjadi yang diakibatkan oleh lebih dari satu sebab. Kecelakaan dapat dicegah dengan menghilangkan halhal yang menyebabkan kecelakan tersebut. Ada dua sebab utama terjadinya suatu kecelakaan. Pertama, tindakan yang tidak aman. Kedua, kondisi kerja yang tidak aman. Orang yang mendapat kecelakaan luka-luka sering kali disebabkan oleh orang lain atau karena tindakannya sendiri yang tidak menunjang keamanan. Berikut beberapa contoh tindakan yang tidak aman, antara lain:
a) Memakai peralatan tanpa menerima pelatihan yang tepat
b) Memakai alat atau peralatan dengan cara yang salah
c) Tanpa memakai perlengkapan alat pelindung, seperti kacamata pengaman, sarung tangan atau pelindung kepala jika pekerjaan tersebut memerlukannya
d) Bersendang gurau, tidak konsentrasi, bermain-main dengan teman sekerja atau alat perlengkapan lainnya.
e) Sikap tergesa-gesa dalam melakukan pekerjaan dan membawa barang berbahaya di tenpat kerja
f) Membuat gangguan atau mencegah orang lain dari pekerjaannya atau mengizinkan orang lain mengambil alih pekerjaannya, padahal orang tersebut belum mengetahui
pekerjaan tersebut.
DALAM KAITANNYA DENGAN ERGONOMI
Kecelakaan sering terjadi akibat kondisi kerja yang tidak aman. Berikut ini beberapa contoh yang menggambarkan kondisi kerja tidak aman, antara lain :tidak ada instruksi tentang metode yang aman, tidak ada atau kurangnya pelatihan si pekerja, memakai pakaian yang tidak cocok untuk mengerjakan tugas pekerjaan tersebut, menderita cacat jasmani, penglihatan kabur, pendengarannya kurang, mempunyai rambut panjang yang mengganggu di dalam melakukan pekerjaan dan system penerangan ruang yang tidak mendukung.
Menghindarkan cara kerja yang tidak nyaman merupakan anggung jawab semua pekerja yang bekerja di ruang kerja. ebaliknya sikap yang tidak bertanggung jawab merupakan suatu indakan kebodohan. Sikap yang bodoh menyebabkan bahaya bagi dirinya sendiri maupun orang lain. Oleh karena itu ikutilah instruksi supervisor (pengawas/pimpinan). Pakailah cara-cara kerja yang benar, tenang dan tidak ceroboh dalam segala hal jika akan memulai bekerja. Kerja sama dari semua orang yang terlibat dalam bekerja sangat diperlukan dalam mencegah kondisi yang tidak aman. Kondisi kerja yang aman tidak hanya memiliki alat-alat yang bagus dan mesin yang baru. Kerjasama dari setiap individu tempat kerja merupakan hal yang sangat penting. Menjadikan tempat kerja yang bersih, sehat, tertib, teratur dan rapi merupakan syarat yang sangat menentukan keberhasilan kerja secara maksimal. Oleh karena itu nilai Ergonomi perlu diterapkan dan diperhatikan agar kecelakaan kerja dapat dikurangi bahkan dihindari.
Jumat, 19 Maret 2010
JADWAL KERJA DAN KAITANNYA DENGAN ERGONOMI
JADWAL KERJA DAN KAITANNYA DENGAN ERGONOMI
Jadwal kerja merupakan waktu yang diberikan perusahaan atau instansi tempat bekerja pada pegawainya atau karyawannya untuk memulai pekerjaannya dan mengakhiri pekerjaannya. Umumnya jadwal kerja itu dimulai pagi hari yaitu jam 07.00, 07.30, dan 08.00 dan selesai pada sore hari pada jam 17.00, 17.30, dan 17.00 dan dari hari Senin sampai hari jum’at. Pada perusahaan di kawasan kota besar seperti Mega Kuningan, Jakarta, jadwal kerja dimulai pada pukul 07.00 dan 08.00 sampai dengan 17.00 dan 18.00 tanpa tambahan lembur atau kerja tambahan. Pada pabrik atau perusahaan industri di kawasan industri JABODETABEK dan KARAWANG jadwal kerja ada yang terbagi menjadi kerja bergilir (shift) dan ada juga jadwal kerja biasa atau pada umumnya. Untuk Pabrik atau perusahaan industri yang memberlakukan jadwal kerja bergilir atau (shift) biasanya terbagi menjadi 3 shift, diantaranya : Shift 1 yang dimulai pada pagi hari yaitu jam 08.00 sampai sore hari yaitu jam 16.30, Shift 2 yang dimulai pada siang hari yaitu jam 13.30 sampai malam hari yaitu jam 00.30 dan Shift 3 yang dimulai pada malam hari yaitu jam 21.00 sampai pagi hari yatu jam 06.00. Sedangkan untuk pabrik atau perusahaan industri yang tidak memberlakukan jadwal kerja bergilir atau Shift yaitu dimulai pada pagi hari yaitu jam 08.00 sampai sore hari jam 17.00. Untuk pegawai negeri sipil atau pegawai yang bekerja di instansi pemerintah jadwal kerja dimulai pagi hari yaitu jam 07.30 sampai sore hari yaitu jam 15.30.
Dari data diatas kita dapat simpulkan bahwa jadwal kerja yang paling padat yaitu jadwal kerja pegawai atau karyawan pabrik atau perusahaan industri yang pada Pabrik atau perusahaan industri yang memberlakukan jadwal kerja bergilir atau (shift) biasanya terbagi menjadi 3 shift, selanjutnya pabrik atau perusahaan industri yang tidak memberlakukan jadwal kerja bergilir atau Shift, selanjutnya perusahaan di kawasan kota besar seperti Mega Kuningan, Jakarta, dan yang terakhir pegawai negeri sipil atau pegawai yang bekerja di instansi pemerintah. Adapun hubungan jadwal kerja dengan ergonomi yaitu dilihat dari ha utama , yaitu : Waktu kerja yang lama dan tanpa ditunjang alat kerja atau fasilitas kerja yang memiliki nilai ergonomi atau kenyamanan dan keefisienan sehingga dapat menyebabkan pegawai atau karyawannya menjadi tidak nyaman dan berujung pada produktivitas dan kinerja yang tidak optimal dan maksimal.
Jadwal kerja merupakan waktu yang diberikan perusahaan atau instansi tempat bekerja pada pegawainya atau karyawannya untuk memulai pekerjaannya dan mengakhiri pekerjaannya. Umumnya jadwal kerja itu dimulai pagi hari yaitu jam 07.00, 07.30, dan 08.00 dan selesai pada sore hari pada jam 17.00, 17.30, dan 17.00 dan dari hari Senin sampai hari jum’at. Pada perusahaan di kawasan kota besar seperti Mega Kuningan, Jakarta, jadwal kerja dimulai pada pukul 07.00 dan 08.00 sampai dengan 17.00 dan 18.00 tanpa tambahan lembur atau kerja tambahan. Pada pabrik atau perusahaan industri di kawasan industri JABODETABEK dan KARAWANG jadwal kerja ada yang terbagi menjadi kerja bergilir (shift) dan ada juga jadwal kerja biasa atau pada umumnya. Untuk Pabrik atau perusahaan industri yang memberlakukan jadwal kerja bergilir atau (shift) biasanya terbagi menjadi 3 shift, diantaranya : Shift 1 yang dimulai pada pagi hari yaitu jam 08.00 sampai sore hari yaitu jam 16.30, Shift 2 yang dimulai pada siang hari yaitu jam 13.30 sampai malam hari yaitu jam 00.30 dan Shift 3 yang dimulai pada malam hari yaitu jam 21.00 sampai pagi hari yatu jam 06.00. Sedangkan untuk pabrik atau perusahaan industri yang tidak memberlakukan jadwal kerja bergilir atau Shift yaitu dimulai pada pagi hari yaitu jam 08.00 sampai sore hari jam 17.00. Untuk pegawai negeri sipil atau pegawai yang bekerja di instansi pemerintah jadwal kerja dimulai pagi hari yaitu jam 07.30 sampai sore hari yaitu jam 15.30.
Dari data diatas kita dapat simpulkan bahwa jadwal kerja yang paling padat yaitu jadwal kerja pegawai atau karyawan pabrik atau perusahaan industri yang pada Pabrik atau perusahaan industri yang memberlakukan jadwal kerja bergilir atau (shift) biasanya terbagi menjadi 3 shift, selanjutnya pabrik atau perusahaan industri yang tidak memberlakukan jadwal kerja bergilir atau Shift, selanjutnya perusahaan di kawasan kota besar seperti Mega Kuningan, Jakarta, dan yang terakhir pegawai negeri sipil atau pegawai yang bekerja di instansi pemerintah. Adapun hubungan jadwal kerja dengan ergonomi yaitu dilihat dari ha utama , yaitu : Waktu kerja yang lama dan tanpa ditunjang alat kerja atau fasilitas kerja yang memiliki nilai ergonomi atau kenyamanan dan keefisienan sehingga dapat menyebabkan pegawai atau karyawannya menjadi tidak nyaman dan berujung pada produktivitas dan kinerja yang tidak optimal dan maksimal.
Rabu, 03 Maret 2010
hubungan antropometri dengan ergonomi
• ERGONOMI
Ergonomi : rancangan kerja agar efisien dan efektif
Ergonomi berasal dari bahasa Yunani “ergo” = kerja dan “nomos” = hukum
Ergonomi yaitu disiplin ilmu yang mempelajari manusia dalam kaitannya dengan pekerjaannya, mempelajari sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia untuk merancang sistem kerja guna mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif, efisien dan aman serta nyaman.
Fokus perhatian ergonomi erat kaitannya dengan aspek-aspek manusia dalam perencanaan dan lingkungan kerja.
Penekanan ergonomi pada penelitian kemampuan keterbatasan manusia baik secara fisik maupun mental, psikologis serta dalam sistem manusia mesin yang integral, yang pada akhirnya rancangan ergonomis akan meningkatkan efisien, produktivitas kerja.
Maksud dan tujuan ergonomi diarahkan pada upaya memperbaiki performance kerja manusia dan mampu memperbaiki pendayagunaan SDM serta meminimalisir kerusakan alat/peralatan yang disebabkan oleh kesalahan manusia (Human Error). Sedangkan pendekatan khusus ergonomi merupakan aplikasi sistematis dari segala informasi yang relevan berkaitan dengan karakteristik dan perilaku manusia dalam perencanaan peralatan, fasilitas dan lingkungan kerja yang dipakai.
Beberapa aspek yang dipertimbangkan dalam perancangan stasiun kerja dalam organisasi antara lain:
1. Sikap dan posisi kerja
2. Antropometri dan dimensi ruang
3. Kondisi kerja
4. Efisiensi ekonomi gerak dan pengaturan fasilitas kerja
5. Energi kerja yang harus dikonsumsi
Analisis dan penelitian ergonomi mencakup :
1.Anatomi, Fisiologi, Antropometri (ukuran tubuh manusia)
2.Psikologi yang fisiologis (otak, peredaran darah), mengenai fungsi otak dan sistem saraf yang berperan dalam tingkah laku manusia.
3.Kondisi kerja yang dapat menciderai baik dalam jangka waktu pendek maupun panjang.
• ANTROPOMETRI
Antropometri berasal dari kata antropo (manusia) dan metri (ukuran). Antropometri yaitu studi yang berkaitan dengan pengukuran tubuh manusia yang akan digunakan sebagai pertimbangan ergonomis dalam memerlukan intraksi manusia. Ukuran yang digunakan yaitu standar rata-rata/kurva normal
Data antropometri diaplikasikan secara luas antara lain dalam perancangan area kerja, perancangan peralatan kerja, perancangan produk konsumtif, dan perancangan lingkungan kerja fisik.
Perancangan suatu produk harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi ukuran tubuh manusia yaitu umur, jenis kelamin, suku/bangsa, posisi tubuh.
Standar cara pengukuran posisi tubuh:
Pengukuran dimensi struktur tubuh (pengukuran dalam dalam berbagai posisi standar dan tidak bergerak seperti berat, tinggi saat duduk/berdiri, ukuran kepala, tinggi, panjang lutut saat berdiri/duduk, panjang lengan, dll.
Pengukuran dimensi fungsional tubuh (pengukuran saat melakukan gerakan tertentu yang berkaitan dengan kegiatan yang harus dilakukan atau dengan kata lain pengukuran dilakukan saat tubuh melakukan gerakan kerja dalam posisi dinamis dan banyak diaplikasikan pada proses perancangan fasilitas/ruang kerja)
Hubungan antara Antropometri dengan Ergonomi diantaranya :
• Dalam perancangan kursi kerja operator di suatu perusahaan sebelumnya harus di lakukan pengukuran terlebih dahulu atau ANTROPOMETRI, seperti pengukuran rata-rata tinggi badan wanita dewasa ketika berdiri dan duduk, tungkai kaki dan tungkai lengan, bahu, leher, dan lingkar kepala. Hal ini dilakukan agar kursi tersebut memenuhi nilai kenyamanan atau ERGONOMI sehingga dapat menunjang pekerjaan sebagai operator menjadi optimal dan terhindar dari cedera.
Ergonomi : rancangan kerja agar efisien dan efektif
Ergonomi berasal dari bahasa Yunani “ergo” = kerja dan “nomos” = hukum
Ergonomi yaitu disiplin ilmu yang mempelajari manusia dalam kaitannya dengan pekerjaannya, mempelajari sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia untuk merancang sistem kerja guna mencapai tujuan yang diinginkan secara efektif, efisien dan aman serta nyaman.
Fokus perhatian ergonomi erat kaitannya dengan aspek-aspek manusia dalam perencanaan dan lingkungan kerja.
Penekanan ergonomi pada penelitian kemampuan keterbatasan manusia baik secara fisik maupun mental, psikologis serta dalam sistem manusia mesin yang integral, yang pada akhirnya rancangan ergonomis akan meningkatkan efisien, produktivitas kerja.
Maksud dan tujuan ergonomi diarahkan pada upaya memperbaiki performance kerja manusia dan mampu memperbaiki pendayagunaan SDM serta meminimalisir kerusakan alat/peralatan yang disebabkan oleh kesalahan manusia (Human Error). Sedangkan pendekatan khusus ergonomi merupakan aplikasi sistematis dari segala informasi yang relevan berkaitan dengan karakteristik dan perilaku manusia dalam perencanaan peralatan, fasilitas dan lingkungan kerja yang dipakai.
Beberapa aspek yang dipertimbangkan dalam perancangan stasiun kerja dalam organisasi antara lain:
1. Sikap dan posisi kerja
2. Antropometri dan dimensi ruang
3. Kondisi kerja
4. Efisiensi ekonomi gerak dan pengaturan fasilitas kerja
5. Energi kerja yang harus dikonsumsi
Analisis dan penelitian ergonomi mencakup :
1.Anatomi, Fisiologi, Antropometri (ukuran tubuh manusia)
2.Psikologi yang fisiologis (otak, peredaran darah), mengenai fungsi otak dan sistem saraf yang berperan dalam tingkah laku manusia.
3.Kondisi kerja yang dapat menciderai baik dalam jangka waktu pendek maupun panjang.
• ANTROPOMETRI
Antropometri berasal dari kata antropo (manusia) dan metri (ukuran). Antropometri yaitu studi yang berkaitan dengan pengukuran tubuh manusia yang akan digunakan sebagai pertimbangan ergonomis dalam memerlukan intraksi manusia. Ukuran yang digunakan yaitu standar rata-rata/kurva normal
Data antropometri diaplikasikan secara luas antara lain dalam perancangan area kerja, perancangan peralatan kerja, perancangan produk konsumtif, dan perancangan lingkungan kerja fisik.
Perancangan suatu produk harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi ukuran tubuh manusia yaitu umur, jenis kelamin, suku/bangsa, posisi tubuh.
Standar cara pengukuran posisi tubuh:
Pengukuran dimensi struktur tubuh (pengukuran dalam dalam berbagai posisi standar dan tidak bergerak seperti berat, tinggi saat duduk/berdiri, ukuran kepala, tinggi, panjang lutut saat berdiri/duduk, panjang lengan, dll.
Pengukuran dimensi fungsional tubuh (pengukuran saat melakukan gerakan tertentu yang berkaitan dengan kegiatan yang harus dilakukan atau dengan kata lain pengukuran dilakukan saat tubuh melakukan gerakan kerja dalam posisi dinamis dan banyak diaplikasikan pada proses perancangan fasilitas/ruang kerja)
Hubungan antara Antropometri dengan Ergonomi diantaranya :
• Dalam perancangan kursi kerja operator di suatu perusahaan sebelumnya harus di lakukan pengukuran terlebih dahulu atau ANTROPOMETRI, seperti pengukuran rata-rata tinggi badan wanita dewasa ketika berdiri dan duduk, tungkai kaki dan tungkai lengan, bahu, leher, dan lingkar kepala. Hal ini dilakukan agar kursi tersebut memenuhi nilai kenyamanan atau ERGONOMI sehingga dapat menunjang pekerjaan sebagai operator menjadi optimal dan terhindar dari cedera.
Selasa, 02 Maret 2010
sistem rangka & otot manusia
Otot (dari bahasa Latin musculus, diminutif dari mus "mouse" [1]) adalah kontraktil jaringan hewan dan berasal dari lapisan mesodermal embrio sel germinal. Sel-sel otot kontraktil mengandung filamen yang bergerak melewati satu sama lain dan mengubah ukuran sel. Mereka digolongkan sebagai kerangka, jantung, atau otot halus. Fungsi mereka adalah untuk menghasilkan gaya dan menyebabkan gerakan. . Otot dapat menyebabkan salah satu penggerak dari organisme itu sendiri atau pergerakan organ internal. Jantung dan kontraksi otot polos terjadi tanpa sadar pikiran dan diperlukan untuk kelangsungan hidup. Contohnya adalah kontraksi dari jantung dan gerak peristaltik yang mendorong makanan melalui sistem pencernaan. Sukarela kontraksi otot rangka digunakan untuk menggerakkan tubuh halus dan dapat dikendalikan. Contohnya adalah gerakan mata, atau gerakan kotor seperti otot paha depan dari paha. Ada dua jenis serat otot sukarela: lambat berkedut dan cepat berkedut. Lambat berkedut serat kontrak untuk jangka waktu yang lama tetapi dengan sedikit tenaga saat kontrak serat berkedut cepat cepat dan kuat, tetapi kelelahan dengan sangat cepat. Otot yang mayoritas didukung oleh oksidasi lemak dan karbohidrat, tetapi anaerobik reaksi kimia juga digunakan, terutama oleh serat berkedut cepat. Reaksi kimia ini menghasilkan adenosin trifosfat (ATP) molekul yang digunakan untuk menyalakan gerakan kepala myosin.
Adapun hubungannya dengan ergonomi yaitu :
1. Bila suatu alat atau benda yang dirancang memiliki nilai ergonomi yang baik atau memiliki kenyamanan agar dapat menunjang aktivitas dan kebutuhan maka akan membantu kinerja otot menjadi baik dan optimal sehingga resiko terkena cedera pada otot akan kecil kemungkinannya bahkan tidak sama sekali. Contohnya : kursi yang dirancang dengan nilai ergonomi yang baik untuk menunjang pekerjaan pada suatu pabrik atau perusahaan makanan bagi karyawannya di bagian pengepakan akan menghindarkan karyawan tersebut mengalami cedera otot ketika duduk di kursi tersebut.
2. Bila suatu alat atau benda yang dirancang memiliki nilai ergonomi yang baik atau memiliki kenyamanan agar dapat menunjang aktivitas dan kebutuhan maka akan membantu kinerja otak menjadi baik dan optimal sehingga resiko terkena cedera pada otak akan kecil kemungkinannya bahkan tidak sama sekali. Contohnya : helm atau pelindung kepala yang memiliki nilai ergonomi yang baik akan menghindarkan pekerja proyek dari kecelakaan kerja yang dapat menimbulkan kerusakan atau cedera pada otak.
Adapun hubungannya dengan ergonomi yaitu :
1. Bila suatu alat atau benda yang dirancang memiliki nilai ergonomi yang baik atau memiliki kenyamanan agar dapat menunjang aktivitas dan kebutuhan maka akan membantu kinerja otot menjadi baik dan optimal sehingga resiko terkena cedera pada otot akan kecil kemungkinannya bahkan tidak sama sekali. Contohnya : kursi yang dirancang dengan nilai ergonomi yang baik untuk menunjang pekerjaan pada suatu pabrik atau perusahaan makanan bagi karyawannya di bagian pengepakan akan menghindarkan karyawan tersebut mengalami cedera otot ketika duduk di kursi tersebut.
2. Bila suatu alat atau benda yang dirancang memiliki nilai ergonomi yang baik atau memiliki kenyamanan agar dapat menunjang aktivitas dan kebutuhan maka akan membantu kinerja otak menjadi baik dan optimal sehingga resiko terkena cedera pada otak akan kecil kemungkinannya bahkan tidak sama sekali. Contohnya : helm atau pelindung kepala yang memiliki nilai ergonomi yang baik akan menghindarkan pekerja proyek dari kecelakaan kerja yang dapat menimbulkan kerusakan atau cedera pada otak.
Selasa, 05 Januari 2010
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KETIDAKPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KETIDAKPUASAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor kesesuaian dari kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijakan perusahaan. Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor diandalkan (dependable) dari kinerja adalah faktor kemandirian, tanggung jawab, promosi, hubungan baik dengan atasan, dan gaji/imbalan. Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor diandalkan (dependable) dari kinerja adalah faktor variasi pekerjaan, teman kerja, kemampuan atasan, kebijakan perusahaan Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor penyesuaian pribadi dari kinerja adalah faktor aktivitas,promosi, hubungan baik dengan atasan , kondisi kerja, dan imbalan/gaji . Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor penyesuaian pribadi dad kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijakan perusahaan Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor kinerja karyawan secara umum dari kinerja adalah faktor kreativitas, promosi, hubungan dengan atasan , kondisi kerja, dan imbalan/gaji. Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor kinerja karyawan secara umum dari kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijaksanaan perusahaan.
Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor kesesuaian dari kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijakan perusahaan. Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor diandalkan (dependable) dari kinerja adalah faktor kemandirian, tanggung jawab, promosi, hubungan baik dengan atasan, dan gaji/imbalan. Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor diandalkan (dependable) dari kinerja adalah faktor variasi pekerjaan, teman kerja, kemampuan atasan, kebijakan perusahaan Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor penyesuaian pribadi dari kinerja adalah faktor aktivitas,promosi, hubungan baik dengan atasan , kondisi kerja, dan imbalan/gaji . Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor penyesuaian pribadi dad kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijakan perusahaan Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor kinerja karyawan secara umum dari kinerja adalah faktor kreativitas, promosi, hubungan dengan atasan , kondisi kerja, dan imbalan/gaji. Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor kinerja karyawan secara umum dari kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijaksanaan perusahaan.
KETIDAK PUASAN KERJA KARYAWAN
KETIDAK PUASAN KERJA KARYAWAN
Ketidak puasan kerja merupakan suatu perasaan yang merasa tidak puas, tidak optimal dan tidak nyamannya diri akan situasi ataupun kondisi dari seseorang yang sedang dalam bekerja. Ketidak puasan kerja merupakan suatu perasaan negatif yang dirasakan seorang karyawan yang diakibatkan oleh beberapa hal seperti pekerjaan yang dijalani tidak sesuai dengan keinginan dan harapan seseorang, memiliki manajemen yang tidak baik dari perusahaan dimana ia bekerja, dan mendapat gaji atau upah yang tidak sesuai dengan keinginan dan harapannya. Ketidakpuasan kerja apabila tidak segera diatasi maka akan berbuntut atau berakibat fatal dan sangat merugikan baik bagi diri pribadinya sendiri maupun tempat atau perusahaan atau instansi dimana ia bekerja. Bagi dirinya pribadi sendiri seperti akan menimbulkan motivasi kerja yang rendah atau bahkan tidak ada sama sekali, membuat dirinya menjadi tidak produktif dan putus asa akan kemampuan pekerjaannya serta merasa dirinya tidak mampu menghasilkan apa-apa bagi perusahaannya dan hal ini akan menimbulkan pengunduran diri dari pekerjaannya. Sedangkan bagi perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja yaitu Perusahaan atau instansi atau tempat dimana ia bekerja akan mengalami kerugian karena produktivitas dari kinerja karyawannya menurun, Perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja akan kehilangan stabilitas atau keseimbangan manajemen karena kebijakan yang nanti akan dilakukan oleh perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja seperti pemecatan, pemberhantian kontrak kerja dan merumahkan karyawan belum lagi pesangon atau uang kompensasi dari kebijakan tersebut. Bagaimana pun juga sikap ketidakpuasan kerja harus diatasi secepat mungkin dan karyawan harus menghindari sikap atau perasaan seperti itu untuk dirinya pribadi maupun perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja.
Ketidak puasan kerja merupakan suatu perasaan yang merasa tidak puas, tidak optimal dan tidak nyamannya diri akan situasi ataupun kondisi dari seseorang yang sedang dalam bekerja. Ketidak puasan kerja merupakan suatu perasaan negatif yang dirasakan seorang karyawan yang diakibatkan oleh beberapa hal seperti pekerjaan yang dijalani tidak sesuai dengan keinginan dan harapan seseorang, memiliki manajemen yang tidak baik dari perusahaan dimana ia bekerja, dan mendapat gaji atau upah yang tidak sesuai dengan keinginan dan harapannya. Ketidakpuasan kerja apabila tidak segera diatasi maka akan berbuntut atau berakibat fatal dan sangat merugikan baik bagi diri pribadinya sendiri maupun tempat atau perusahaan atau instansi dimana ia bekerja. Bagi dirinya pribadi sendiri seperti akan menimbulkan motivasi kerja yang rendah atau bahkan tidak ada sama sekali, membuat dirinya menjadi tidak produktif dan putus asa akan kemampuan pekerjaannya serta merasa dirinya tidak mampu menghasilkan apa-apa bagi perusahaannya dan hal ini akan menimbulkan pengunduran diri dari pekerjaannya. Sedangkan bagi perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja yaitu Perusahaan atau instansi atau tempat dimana ia bekerja akan mengalami kerugian karena produktivitas dari kinerja karyawannya menurun, Perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja akan kehilangan stabilitas atau keseimbangan manajemen karena kebijakan yang nanti akan dilakukan oleh perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja seperti pemecatan, pemberhantian kontrak kerja dan merumahkan karyawan belum lagi pesangon atau uang kompensasi dari kebijakan tersebut. Bagaimana pun juga sikap ketidakpuasan kerja harus diatasi secepat mungkin dan karyawan harus menghindari sikap atau perasaan seperti itu untuk dirinya pribadi maupun perusahaan atau instansi atau tempat ia bekerja.
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya (Cherington, 1987 : 82). Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah kepuasan kerja (Robbins, 1994:417). Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Wether dan Davis, 1982:42).
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972: 312-313). Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran yang sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat, dan (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat (Dunn & Stephens, 1981: 322-323). Adapun salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai halhal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi/institusi/perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antaraharapan pekerja dan kenyataan yang didapatkannya di tempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat mereka bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan, dan insentif.
Jumat, 20 November 2009
Expectancy Theory Vroom
Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga persepsi:
- Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)
- Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi kesehatan, transportasi, dsb)
- Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya
Contoh Kasus: Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.
Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:
- Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
- Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
- Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.
JOB ENRICHMENT
Job Enrichment (Pengayaan Pekerjaan) dan Goal Setting (Penetapan Target). Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia (Australian Department of Labour, 1974).
Seperti layaknya solusi-solusi lain di dunia kerja, Job Enrichment tentu saja tidak dapat dianggap obat yang dapat menyembuhkan segala jenis penyakit. Secara khusus Landy (1989) menyebutkan bahwa Job Enrichment justru dapat merugikan para pekerja yang telah terstimulasi secara optimal dalam pekerjaannya. Pekerja yang telah optimal seperti ini akan mengalami overstimulasi jika pekerjaannya disertakan dalam program Job Enrichment (Landy, 1989). Karena Contoh Kasus kita di atas lebih banyak mencakup pekerja yang mendapatkan tugas yang mudah dan repetitif, Job Enrichment sangat cocok untuk diterapkan. Lebih baik lagi jika program ini digabungkan dengan Penetapan Target, sehingga target yang ditetapkan dapat dirancang sesuai dengan pekerjaan yang telah melalui program Job Enrichment.
Sejalan dengan lima karakteristik pekerjaan yang dibahas dalam teori Job Characteristic Model (Judge et al, 2001), program Job Enrichment dan Penetapan Target yang direkomendasikan adalah sebagai berikut:
- Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru: Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah tertentu dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001). Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka (Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.
- Meningkatkan keahlian pekerja: Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya, hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di atas bukanlah keahlian yang rumit.
- Tetapkan target: Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan, 2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997). Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas lainnya (Ludwig & Geller, 1997).
- Berikan umpan balik: Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim mana yang banyak dipuji pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam memenuhi pesanan).
Abraham Maslow Hirarki Kebutuhan model motivasi
Abraham Maslow mengembangkan Hirarki Kebutuhan model 1940-50's USA, dan teori Hierarki Kebutuhan tetap valid hari ini untuk memahami motivasi manusia, pelatihan manajemen, dan pengembangan pribadi. Memang, ide-ide Maslow sekitar Hierarki Kebutuhan mengenai tanggung jawab pengusaha untuk menyediakan lingkungan kerja yang mendorong dan memungkinkan karyawan untuk memenuhi potensi unik mereka sendiri (aktualisasi diri) yang saat ini lebih relevan daripada sebelumnya. Abraham Maslow dalam buku Motivation and Personality, diterbitkan pada tahun 1954 (edisi kedua 1970) memperkenalkan Hierarchy of Needs, dan Maslow mengulurkan ide-ide dalam pekerjaan lain, terutama di kemudian hari Menuju Sebuah buku Psikologi Dari Menjadi, yang signifikan dan relevan komentarnya, yang telah direvisi dalam beberapa kali oleh Richard Lowry, yang berada di kanan sendiri akademis terkemuka dalam bidang psikologi motivasi.
Abraham Maslow dilahirkan di New York pada tahun 1908 dan meninggal pada tahun 1970, meskipun muncul dalam berbagai publikasi Maslow nama di tahun-tahun berikutnya. Maslow PhD dalam bidang psikologi pada tahun 1934 di University of Wisconsin membentuk dasar dari penelitian motivasi, awalnya belajar rhesus monyet. Maslow lima-tahap awal Hierarki Kebutuhan model ini dengan jelas dan secara langsung berkaitan dengan Maslow; kemudian ditambahkan versi dengan tahap motivasi tidak begitu jelas disebabkan, meskipun di dalam karyanya Maslow mengacu pada aspek-aspek tambahan ini motivasi, tetapi tidak secara khusus sebagai tingkat dalam Hierarki . Maslow's Hirarki Kebutuhan ini telah diperpanjang melalui Maslow penafsiran karya orang lain, dan ditambah ini dan diagram model akan ditampilkan sebagai adaptasi tujuh dan delapan-tahap model Hierarki Kebutuhan di bawah ini.
Free Hierarki Kebutuhan diagram di MSWord format pdf dan mirip dengan gambar di bawah ini tersedia dari halaman ini.
hierarki kebutuhan Maslow
Masing-masing dari kita adalah didorong oleh kebutuhan. Kami kebutuhan paling dasar bawaan, setelah berevolusi selama puluhan ribu tahun. Abraham Maslow Hirarki Kebutuhan akan membantu untuk menjelaskan bagaimana kebutuhan ini memotivasi kita semua.
Maslow Hirarki Kebutuhan menyatakan bahwa kita harus memenuhi setiap kebutuhan pada gilirannya, dimulai dengan yang pertama, yang berkaitan dengan kebutuhan yang paling jelas untuk kelangsungan hidup itu sendiri.
Hanya ketika urutan bawah kebutuhan fisik dan kesejahteraan emosional puas kita peduli dengan kebutuhan urutan lebih tinggi pengaruh dan pengembangan pribadi.
Sebaliknya, jika hal-hal yang memuaskan kebutuhan urutan lebih rendah hanyut, kita tidak lagi khawatir tentang pemeliharaan ketertiban yang lebih tinggi kebutuhan kita.
Maslow Hirarki Kebutuhan asli model dikembangkan antara 1943-1954, dan pertama kali diterbitkan secara luas di Motivation and Personality tahun 1954. Pada saat ini model Hierarki Kebutuhan terdiri dari lima kebutuhan. Ini versi asli tetap bagi kebanyakan orang definitif Hierarki Kebutuhan.
5 Tingkatan Kebutuhan Maslow
1. Biologi dan kebutuhan Fisiologis - udara, makanan, minuman, tempat berteduh, kehangatan, seks, tidur, dll
2. Safety needs - protection from elements, security, order, law, limits, stability, etc. 2. Safety kebutuhan - perlindungan dari unsur-unsur, keamanan, ketertiban, hukum, batas, stabilitas, dll
3. Belongingness and Love needs - work group, family, affection, relationships, etc. 3. Kepemilikan dan kebutuhan Love - kelompok kerja, keluarga, kasih sayang, hubungan, dll
4. Esteem needs - self-esteem, achievement, mastery, independence, status, dominance, prestige, managerial responsibility, etc. 4. Esteem kebutuhan - harga diri, prestasi, penguasaan, kemerdekaan, status, dominasi, prestise, tanggung jawab manajerial, dll
5. Self-Actualization needs - realising personal potential, self-fulfillment, seeking personal growth and peak experiences. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri - menyadari potensi pribadi, pemenuhan diri, mencari pertumbuhan pribadi dan pengalaman puncak.
ma5slow's hierarchy of need
Kamis, 05 November 2009
path-goal
Sekarang ini salah satu pendekatan yang paling diyakini adalah teori path-goal, teori path-goal adalah suatu model kontijensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi.
Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path-goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran disepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls (Robbins, 2002).
Menurut teori path-goal, suatu perilaku pemimpin dapat diterima oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sebuah sumber kepuasan saat itu atau masa mendatang. Perilaku pemimpin akan memberikan motivasi sepanjang (1) membuat bawahan merasa butuh kepuasan dalam pencapaian kinerja yang efektif, dan (2) menyediakan ajaran, arahan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan dalam kinerja efektif (Robins, 2002). Untuk pengujian pernyataan ini, Robert House mengenali empat perilaku pemimpin. Pemimpin yang berkarakter directive-leader, supportive leader, participative leader dan achievement-oriented leader. Berlawanan dengan pandangan Fiedler tentang perilaku pemimpin, House berasumsi bahwa pemimpin itu bersifat fleksibel. Teori path-goal mengimplikasikan bahwa pemimpin yang sama mampu menjalankan beberapa atau keseluruhan perilaku yang bergantung pada situasi (Robins, 2002).
Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan.
Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.
Secara mendasar, model ini menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan untuk mempengaruhi persepsi bawahan tentang pekerjaan dan tujuan pribadi mereka dan juga menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk memotivasi dan memberikan kepuasan kepada bawahannya. Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
- Fungsi Pertama; adalah memberi kejelasan alur. Maksudnya, seorang pemimpin harus mampu membantu bawahannya dalam memahami bagaimana cara kerja yang diperlukan di dalam menyelesaikan tugasnya.
- Fungsi Kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya dengan memberi dukungan dan perhatian terhadap kebutuhan pribadi mereka.
Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Empat perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model path-goal sebagai berikut (Koontz et al dalam Kajanto, 2003)
- Kepemimpinan pengarah (directive leadership)
Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.
- Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi, sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.
2. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
3. Kepemimpinan berorientasi prestasi (achievement-oriented leadership)
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
Dengan menggunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, seorang pemimpin harus berusaha untuk mempengaruhi persepsi para karyawan atau bawahannya dan mampu memberikan motivasi kepada mereka, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja dan pelaksanaan kerja yang efektif.
Terdapat dua faktor situasional yang diidentifikasikan kedalam model teori path-goal, yaitu: personal characteristic of subordinate and environmental pressures and demmand (Gibson, 2003).
4. Karakteristik Bawahan
Pada faktor situasional ini, teori path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan atau sebagai suatu instrumen bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Karakteristik bawahan mencakup tiga hal, yakni:
1) Letak Kendali (Locus of Control)
Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.
2) Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)
Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.
3) Kemampuan (Abilities)
Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievement oriented, sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.
- Karakteristik Lingkungan
pada faktor situasional ini path-goal menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, jika:
1) Perilaku tersebut akan memuaskan kebutuhan bawahan sehingga akan memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang dapat berupa pemberian latihan, dukungan dan penghargaan yang diperlukan untuk mengidentifikasikan pelaksanaan kerja.
Karakteristik lingkungan terdiri dari tiga hal, yaitu:
1) Struktur Tugas
Struktur kerja yang tinggi akan mengurangi kebutuhan kepemimpinan yang direktif.
2) Wewenang Formal
Kepemimpinan yang direktif akan lebih berhasil dibandingkan dengan participative bagi organisasi dengan strktur wewenang formal yang tinggi
3) Kelompok Kerja
Kelompok kerja dengan tingkat kerjasama yang tinggi kurang membutuhkan kepemimpinan supportive.
MOTIVASI
Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
- Pengaruh perilaku.
- Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
- Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
Teori Motivasi Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut:
- Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
- Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
- Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
- Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
- Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan (esteem need).
Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.
Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
- Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
- Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
- Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
- Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
- Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
KONTINGENSI FIEDLER
Para model kontingensi Fiedler adalah kepemimpinan teori Psikologi Industri dan Organisasi yang dikembangkan oleh Fred Fiedler (lahir 1922), salah satu ilmuwan terkemuka yang membantu bidangnya bergerak dari penelitian sifat-sifat dan karakteristik pribadi pemimpin untuk gaya kepemimpinan dan perilaku.
Para model kontingensi Fiedler adalah kepemimpinan teori Psikologi Industri dan Organisasi yang dikembangkan oleh Fred Fiedler (lahir 1922), salah satu ilmuwan terkemuka yang membantu bidangnya bergerak dari penelitian sifat-sifat dan karakteristik pribadi pemimpin untuk gaya kepemimpinan dan perilaku.
Dua faktor
Ahli teori manajemen yang pertama, Taylorist diasumsikan ada satu gaya kepemimpinan terbaik.. Model kontingensi Fiedler's mendalilkan bahwa efektivitas pemimpin didasarkan pada 'situasional kontingensi' yang merupakan hasil dari interaksi dari dua faktor: gaya kepemimpinan dan situasional favourableness (kemudian disebut situasional kontrol). Lebih dari 400 penelitian telah sejak menyelidiki hubungan ini. Paola Marisol Ramos Zaldivar Paola Marisol Ramos Zaldívar
pilihan rekan kerja (LPC)
Gaya kepemimpinan pemimpin, dengan demikian, tetap dan diukur dengan apa yang dia sebut paling disukai rekan kerja (LPC) skala, sebuah alat untuk mengukur kepemimpinan individu orientasi. Skala LPC meminta para pemimpin untuk memikirkan semua orang dengan siapa mereka yang pernah bekerja dan kemudian menggambarkan orang dengan siapa mereka telah bekerja paling baik, dengan menggunakan serangkaian bipolar skala 1 sampai 8, seperti berikut:
Tanggapan-tanggapan terhadap skala tersebut (biasanya 18-25 total) yang disimpulkan dan rata-rata: skor LPC tinggi menunjukkan bahwa pemimpin memiliki orientasi hubungan antar manusia, sedangkan skor LPC rendah menunjukkan orientasi tugas. Fiedler mengasumsikan bahwa setiap orang yang paling tidak disukai rekan kerja di Kenyataannya adalah rata-rata sekitar sama-sama tidak menyenangkan. Tetapi orang-orang yang memang hubungan termotivasi, cenderung untuk menggambarkan paling tidak disukai rekan kerja mereka dalam cara yang lebih positif, misalnya, lebih menyenangkan dan lebih efisien. Oleh karena itu, mereka menerima nilai LPC tinggi. Tugas orang-orang yang termotivasi, di sisi lain, cenderung untuk menilai paling tidak disukai rekan kerja mereka dalam cara yang lebih negatif. Oleh karena itu, mereka menerima skor LPC rendah. Jadi, rekan kerja yang dipilih yang terkecil (LPC) skala ini sebenarnya tidak tentang pekerja pilihan yang paling tidak sama sekali, sebaliknya, ini adalah tentang orang yang mengambil tes; ini adalah tentang motivasi orang itu tipe. Ini sangat, karena, orang yang paling tidak disukai menilai rekan kerja mereka dalam cahaya yang relatif baik pada skala ini memperoleh kepuasan atas hubungan interpersonal, dan mereka yang menilai rekan kerja dalam waktu yang relatif ringan tidak menguntungkan memperoleh kepuasan keluar dari tugas sukses kinerja. Metode ini mengungkapkan suatu reaksi emosional individu kepada orang-orang mereka tidak dapat bekerja dengan. Pengkritik menunjukkan bahwa hal ini tidak selalu akurat pengukuran efektivitas kepemimpinan.
Situational favourableness
Menurut Fiedler, tidak ada pemimpin yang ideal. Kedua LPC rendah (task-oriented) dan LPC tinggi (hubungan-oriented) pemimpin dapat efektif jika orientasi kepemimpinan mereka sesuai dengan situasi. Teori kontingensi memungkinkan untuk memprediksi karakteristik situasi yang tepat untuk efektivitas. situational control: Tiga komponen situasional menentukan atau situasional favourableness kontrol:
- Leader-Member Relations, mengacu pada tingkat saling percaya, menghormati dan kepercayaan antara pemimpin dan bawahan.
- Tugas Struktur, merujuk pada sejauh mana tugas-tugas kelompok jelas dan terstruktur.
- Posisi pemimpin Power, mengacu pada kekuasaan yang melekat pada posisi pemimpin itu sendiri.
"favorable situation." Ketika ada seorang pemimpin yang baik hubungan anggota, tugas yang sangat terstruktur, dan posisi pemimpin yang tinggi kekuasaan, situasi ini dianggap sebagai "situasi yang menguntungkan. Fiedler menemukan bahwa para pemimpin LPC rendah lebih efektif dalam sangat menguntungkan atau situasi yang tidak menguntungkan, sedangkan para pemimpin LPC tinggi performa terbaik dalam situasi dengan tingkat favourability.
Pemimpin-situasi yang cocok dan ketidakcocokan
Karena kepribadian relatif stabil, model kontingensi menunjukkan bahwa meningkatkan efektivitas memerlukan mengubah situasi agar sesuai dengan pemimpin. Ini disebut "pekerjaan rekayasa. Organisasi atau pemimpin dapat meningkatkan atau menurunkan posisi tugas struktur dan kekuasaan, juga pelatihan dan pengembangan kelompok dapat meningkatkan hubungan pemimpin-anggota. Dalam buku 1976 Meningkatkan Efektivitas Kepemimpinan: The Leader Match Konsep Fiedler (dengan Martin Chemers dan Linda Mahar) mondar-mandir menawarkan diri program pelatihan kepemimpinan yang dirancang untuk membantu para pemimpin favourableness mengubah situasi, atau situasional kendali.
Contoh
- Tugas kepemimpinan berorientasi akan dianjurkan dalam bencana alam, seperti banjir atau api. Dalam situasi yang tidak menentu pemimpin-hubungan anggota biasanya miskin, tugas terstruktur, dan kekuasaan posisi lemah. Orang yang muncul sebagai pemimpin untuk mengarahkan aktivitas kelompok biasanya tidak tahu bawahan secara pribadi. Tugas-pemimpin yang berorientasi pada hal-hal yang dilakukan akan terbukti menjadi yang paling berhasil. Jika pemimpin adalah perhatian (berorientasi pada hubungan), mereka mungkin membuang begitu banyak waktu dalam bencana, bahwa segala sesuatu keluar dari kehidupan DNS dan hilang.
- Pekerja kerah biru pada umumnya ingin tahu persis apa yang seharusnya mereka lakukan. Oleh karena itu, lingkungan kerja mereka biasanya sangat terstruktur. Posisi pemimpin kekuasaan yang kuat jika punggung manajemen keputusan mereka. Akhirnya, meskipun pemimpin mungkin tidak berorientasi pada hubungan, hubungan pemimpin-anggota mungkin sangat kuat jika mereka dapat memperoleh promosi dan kenaikan gaji untuk bawahan. Dalam situasi ini tugas-gaya kepemimpinan berorientasi lebih disukai di atas (perhatian) gaya berorientasi pada hubungan.
- Perhatian (berorientasi pada hubungan) gaya kepemimpinan dapat tepat dalam lingkungan di mana situasi ini cukup menguntungkan atau tertentu. Sebagai contoh, ketika (1) pemimpin-anggota hubungan yang baik, (2) tugas yang tak terstruktur, dan (3) kekuasaan posisi lemah. Situasi seperti ini ada dengan penelitian para ilmuwan yang tidak suka atasan untuk struktur tugas bagi mereka. Mereka lebih suka mengikuti mengarah kreatif mereka sendiri untuk memecahkan masalah. Dalam situasi seperti ini mempertimbangkan gaya kepemimpinan adalah lebih disukai daripada berorientasi tugas
Langganan:
Postingan (Atom)